Struktur dan Skala Upah - Manajemen Kompensasi

Struktur dan Skala Upah

Upah merupakan sebuah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh.Sedangkan Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah.
Struktur dan skala upah yang jelas di perusahaan penting karena memberikan kepastian kepada pekerja atau buruh tentang berapa upah yang akan mereka terima. Dengan mengetahui ini, mereka dapat merencanakan keuangan mereka dengan lebih baik. Selain itu, struktur upah yang adil dan transparan dapat menjadi motivasi bagi pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Mereka akan merasa dihargai karena upah mereka akan meningkat seiring dengan peningkatan kinerja mereka. Hal ini juga dapat menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif secara positif, di mana pekerja bersaing untuk mencapai hasil terbaik. 

Tujuan Struktur dan Skala Upah

  • Mewujudkan Upah yang Berkeadilan
  • Mendorong Peningkatan Produktivitas di Perusahaan
  • Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja
  • Menjamin Kepastian Upah
  • Menurunkan Antara Upah Terendah dan Tertinggi

Manfaat Struktur dan Skala Upah

Manfaat bagi perusahaan yaitu :

  • Alat strategi untuk mendukung filosofi perusahaan
  • Alat administratif bantu dalam perencanaan biaya
  • Mekanisme penentuan upah yang kompetitif sehingga dapat merekrut, mempertahankan dan memotivasi pekerja 

Manfaat bagi pekerja yaitu :

  • Jaminan keadilan dalam bekerja sehingga tidak terjadi diskriminasi
  • Tercapainya kesetaraan upah yang ditetapkan berdasarkan bobot jabatan
  • Terciptanya kenyamanan bekerja dan suasana yang kondusif untuk meningkatkan  profesionalisme dan produktivitas
  • Meningkatkan kesejahteraan pekerja

Penerapan Struktur dan Skala Upah

Dalam penyusunan Struktur dan Skala Upah, ada 3 komponen upah yang diatur oleh undang-undang, yaitu Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Penetapan komponen upah tersebut diatur dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja RI tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah (No. SE/07/MEN/1990 Tahun 1990).

Struktur dan skala upah wajib disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Adapun golongan yang dimaksud merupakan golongan jabatan. Sementara itu, jabatan adalah sekelompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi perusahaan. 

Tahapan Penyusunan  Struktur dan Skala Upah

  • Metode Ranking Sederhana adalah metode yang digunakan untuk menilai pekerjaan berdasarkan peringkat relatifnya terhadap pekerjaan lain dalam organisasi. Pekerjaan diberi peringkat berdasarkan tingkat kompleksitas, tanggung jawab, kualifikasi yang diperlukan, dan faktor-faktor lain yang relevan. Pekerjaan dengan peringkat tertinggi mungkin akan memiliki tingkat upah yang lebih tinggi daripada pekerjaan dengan peringkat yang lebih rendah. Metode ini relatif sederhana namun dapat memberikan gambaran yang jelas tentang hierarki pekerjaan dalam organisasi.
  • Metode Dua Titik adalah metode yang digunakan untuk menilai pekerjaan berdasarkan dua dimensi atau faktor penting. Biasanya, kedua dimensi ini mencakup faktor-faktor seperti keahlian yang diperlukan dan tingkat tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Setiap dimensi diberi bobot tertentu, dan pekerjaan dinilai berdasarkan kedua dimensi tersebut. Nilai total dari kedua dimensi digunakan untuk menentukan tingkat upah yang sesuai untuk pekerjaan tersebut. Metode ini memberikan pendekatan yang lebih terstruktur dalam menilai nilai pekerjaan daripada metode ranking sederhana.
  • Metode Point Faktor adalah metode yang lebih kompleks yang digunakan untuk menilai pekerjaan berdasarkan beberapa faktor yang relevan. Faktor-faktor ini bisa mencakup tingkat pendidikan yang diperlukan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kondisi kerja, dan faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat kompleksitas dan nilai pekerjaan. Setiap faktor diberi bobot tertentu, dan pekerjaan dinilai berdasarkan total bobot dari semua faktor-faktor tersebut. Nilai total ini kemudian digunakan untuk menentukan tingkat upah yang sesuai untuk pekerjaan tersebut. Metode ini memberikan pendekatan yang lebih terperinci dan komprehensif dalam menilai nilai pekerjaan dan menetapkan tingkat upah yang adil.

.
.
.
.

Sumber:
Bachrun, Saifuddin. 2011. Menyusun Penggajian Berbasis Kompetensi Dalam Praktik. Cet.I. Jakarta: PPM Manajemen.

Bachrun, Saifuddin. 2011. Strategi Menyusun Struktur Skala Gaji dan Sistem Penggajian Berbasis Kompetensi. Materi Diskusi PPM Manajemen.

Grensing, Lin-Phopal. 2008. Human Resources Book, edited by Sugiri Cet.II. Jakarta: Prenada Media Group.

Halim, Lilis. 12 Maret 2012. Compensation Wrap Up. Materi Pelatihan CHRP Unika Atma Jaya Jakarta Batch 18 (24 Januari-13 April 2012).

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Menajemen Sumber Daya Manusia. Cet.IV. Jakarta: PT. Grasindo.

Purnadi, Pungki. 2012. Hay Method. Materi Tambahan Pelatihan CHRP Unika Atma Jaya Jakarta Batch 18 (24 Januari-13 April 2012).

Ramayanda, Danny. 2010. Artikel Evaluasi Jabatan, Jakarta, http://ozonelaboratory.blogspot.com/2010/03/evaluasi-jabatan.html 

Rianawati, Silvia 2012 Salary Survey. Materi Pelatihan CHRP Unika Atma Jaya Jakarta Batch 18 (24 Januari-13 April 2012).

Supriyanto, Bambang. 2012. Penulisan Makalah CHRP. Materi Pelatihan CHRP Unika Atma

Jaya Jakarta Batch 18 (24 Januari - 13 April 2012).

Tehupuring, Ralph.2012. Job Evaluation. Materi Pelatihan CHRP Unika Atma Jaya Jakarta Batch 18 (24 Januari-13 April 2012).

Tehupuring, Ralph. 2012. Building the Salary Structure. Materi Pelatihan CHRP Unika Atma

Java Jakarta Batch 18 (24 Januari-13 April 2012).

Tiffany. 2010. Manajemen Kompensasi, Jakarta, http://dwiiba.wordpress.com/sistem- kompensasi/

William, Werther B. and Keith Davis. 1989. Human Resources and Personnel Management. New York: McGraw-Hill Book Company,







Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Kompensasi Dan Benefit - Manajemen Kompensasi

Ruang Lingkup Kompensasi dan Benefit Kompensasi dan benefit merupakan dua aspek penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di sebuah organisasi. Kompensasi merujuk pada semua bentuk penggantian yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Ini meliputi gaji, upah, insentif, bonus, dan tunjangan. Di sisi lain, benefit adalah segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan selain dari gaji dan upah yang mereka terima. Ini mencakup fasilitas seperti asuransi kesehatan, cuti, dana pensiun, dan tunjangan kesejahteraan.  Definisi Kompensasi dan Benefit T. Hani Handoko menjelaskan bahwa kompensasi adalah imbalan bagi karyawan atas kerja yang mereka lakukan. Menurut penelitian oleh Mondy & Noe (2005), manfaat atau benefits bagi karyawan dapat dijelaskan sebagai beragam keuntungan finansial yang seringkali diperoleh secara tidak langsung. Program-program ini mencakup berbagai hal, seperti asuransi, program kesehatan yang komprehensif, perlindungan ...
Baca selengkapnya

Upah Minimum Regional (UMR) - Manajemen Kompensasi

Upah Minimum Regional (UMR) UMR adalah kepanjangan dari upah minimum regional. Secara umum, upah minimum merupakan standar yang ditetapkan pemerintah agar pengusaha membayar upah pekerja dengan layak. Yang mana upah minimum kenaikannya ditetapkan setahun sekali. Pengertian lainnya, UMR adalah nominal upah yang diterima karyawan berdasarkan daerah mereka dipekerjakan. Pengupahan atau pemberian upah adalah salah satu masalah yang tidak pernah diselesai diperdebatkan oleh pihak manajemen manapun, apapun bentuk organisasinya baik itu swasta maupun pemerintah. Sehingga besaran UMR tentu berbeda-beda di setiap daerah di Indonesia. Disuatu pihak, para pengusaha berupaya mempertahankan hak penguasaan atas wilayah otoritas bisnis, yaitu kelayakan biaya dan keuntungan produksi. Di pihak lain, para buruh berusaha mendapatkan hak atas kelayakan hidup sebagai manusia yaitu upah yang secara normatif layak bagi diri dan keluarga. Bagi kalangan buruh kenaikan upah minimum tiap tahun amat dinantikan. M...
Baca selengkapnya